Derfor anbefaler FRAM tester i rekruttering

En feilansettelse koster mye tid og penger. Forskning viser at strukturert rekrutteringsmetodikk med bruk av psykometriske tester mangedobler treffsikkerheten i en rekrutteringsprosess. Derfor anbefaler vi i FRAM alltid tester i våre prosesser.

- God personlig kjemi med kandidater er viktig, men vi anbefaler ingen å stole på magefølelsen alene. En rekrutteringsprosess med test av personlighet og evner vil kraftig redusere risikoen for feilansettelse. Og som leder vil du få et mye bedre grunnlag for å forutsi om kandidaten er god match med stillingen, sier Nils Brenna, rådgiver i FRAM og ekspert på personlighetstesting.

En rekrutteringsrådgivers hovedoppgave er å på best mulig måte forutsi hvordan en kandidat vil opptre og prestere i en ny stilling. I FRAMs prosesser benytter vi ulike metoder gjennom flere trinn for å vurdere jobbmatch og avdekke risiko.

FRAMs anbefalte metode

Vi kombinerer alltid flere utvalgsmetoder, med både intervjuer, arbeidsprøver, oppgaveløsning, tester og referanseintervjuer. Forskning viser at treffsikkerheten i rekruttering øker ved å kombinere flere utvalgsmetoder. Det er vanskelig å beregne effekten helt presist, men det er anslått at en strukturert metodikk som kombinerer intervjuer, arbeidsprøver og evne- og personlighetstest kan forklare 40 - 50% av variasjonen i framtidig jobbprestasjon. (Kilde: Ole I. Iversen, 2016).

Hva tester vi?

FRAM tester både kandidater, grupper og enkeltpersoner.

Kandidater: Våre personlighetstester baserer seg på bransjeledende verktøy og forskningsbaserte metoder. Å bruke personlighetstest i en rekrutteringsprosess vil gi oppdragsgiver en økt trygghet i valg av kandidat, samt gi et godt supplement i en samtale. FRAMs rådgivere er DNV GL-sertifiserte brukere og har lang erfaring med tolkning og tilbakelesning av personprofiler.

Gruppe: Hvis man lar en arbeidsgruppe/ledergruppe gjennomføre en personlighetstest sammen, vil man utvikle en større forståelse av seg selv som medlem i gruppa. Samtidig vil man også ha grunnlag for forstå de andre bedre - og ikke minst: Forbedre dynamikken i gruppa. Folk vil forstår hverandre bedre etter en slik gjennomgang!

Individuelt: Ved å ta en personlighetstest - og i forlengelsen av det få en grundig gjennomgang av resultatene - blir man bedre i stand til å forstå seg selv. Dermed øker sannsynligheten for at man kan forbedre mellommenneskelige relasjoner gjennom bedre kommunikasjon og økt evne til konflikthåndtering. Det gir også mulighet for personlig vekst ved å identifisere styrker og områder for forbedring. I tillegg kan man bli bedre til å forstå sitt lederskap, teamarbeid og stressmestring.

Treffsikkerhet i rekruttering

Vi i FRAM støtter oss til forskning når vi velger seleksjonsmetoder. Treffsikkerheten til en utvalgsmetode kalles prediktiv validitet. Denne angis i form av en såkalt korrelasjonskoeffisient. Det vil si i hvilken grad det er samsvar mellom et testresultat og jobbprestasjon. En korrelasjonskoeffisienten varierer mellom 0 og 1. Jo nærmere 1, jo høyere er treffsikkerheten. Det har vært forsket mye på seleksjonsmetodikk, og den mest siterte metaanalysen innenfor dette området ble skrevet av psykologene Frank L. Schmidt og John E. Hunter. Deres analyse oppsummerte nesten 100 år med forskning på ulike seleksjonsmetoders evne til å forutsi jobbprestasjoner.

Tabellen under viser noen av vanligste metodene og treffsikkerheten:

- Forskningen viser at tester øker treffsikkerheten i rekruttering, mens andre metoder er verdiløse i seg selv. For eksempel har kandidaters alder null sammenheng med framtidig jobbprestasjon - på samme nivå som studier av håndskrift, påpeker Nils Brenna.

PS! En prediktiv validitet på 0,51 betyr ikke at metoden kan forklare 51% av framtidig jobbprestasjon. For å si noe om hvor mange prosent av jobbatferden metoden kan forklare, må forklart varians beregnes. Denne kan regnes ut ved å opphøye validitetskoeffisienten i annen og gange med 100. Et strukturert intervju kan dermed forklare (0,51 x 0,51) x 100 = 25%. (Kilde: Ole I. Iversen, 2016).